当前，竞业限制制度被一些企业用作维护人才竞争优势的工具，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。专业人士建议完善规则，提升竞业限制的适用成本，防范滥用现象扰乱人才竞争秩序。

近期，《工人日报》连续报道了竞业限制滥用现象，如实习生、厨师也被要求签署竞业协议，每月补偿仅1700元却需支付高达100万元的违约金等，引发社会广泛关注和讨论。竞业限制本是商业秘密保护规则，如今却被一些企业无限泛化，阻碍了人才合理流动。完善竞业限制的规则和适用条件，使其回归本位已成为亟待解决的问题。

根据劳动合同法，用人单位与劳动者可以在合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。中国社会科学院法学研究所研究员王天玉指出，竞业限制的本质是保密制度，旨在防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。然而近年来，高新科技企业与其离职员工的竞业限制纠纷频发。苏州中院发布的白皮书显示，泛化现象主要体现在主体、地域和期限上。例如，普通劳动者被纳入“其他负有保密义务的人员”范畴，有的协议甚至将限制范围扩大到整个行业上下游公司，并且大多按最高限约定了两年的竞业限制期限。

实践中，企业和劳动者地位失衡的情况尤为明显。不少劳动者表示，竞业限制成了就业限制，期待破局。上海财经大学法学院教授吴文芳认为，企业只有出于保护自身商业秘密的目的时，使用竞业限制的行为才具有正当性。现行法律对“秘密”和“竞争”的规定较为简略，缺乏限定，导致用人单位在定义“秘密”上有较大决定权，进而扩大了“其他负有保密义务的人员”的范围，出现了“全员竞业”现象。此外，“竞争”概念同样缺乏限定，在互联网等行业中依据“经营范围”判断显然不合时宜，这使得劳动者与任一公司签订竞业限制协议后几乎无法在全行业就业。